SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN
PEMILIHAN KARYAWAN BERPRESTASI DENGAN METODE PROFILE
MATCHING
PADA
PT. SARANA INTI PERSADA (SIP)
Rani
Irma Handayani
Program Studi
Manajemen Informatika
AMIK BSI Jakarta
Jl. Kramat Raya No. 18
Jakarta Pusat
Abstract
Having a Human Resources (HR) quality is required
by the company to improve the productivity performance of a company. PT. Sarana
Inti Persada (SIP) is a company engaged in telecommunications. In the employee
performance evaluation is still subjective, because the limited time and the
limited ability to accurately view all aspects often led to errors in decision
making. Therefore, in assessing the performance of employees needed some
aspects in order to obtain accurate results. Necessary Decision Support System
(DSS) for the selection of the performance appraisal performing employees. In a
profile matching, identification of the employee groups for better or worse.
The employees in the group are measured using several assessment criteria. If
pelakasana good obtaining different scores from implementing bad or a
characteristic, then the variable is beneficial to choose a good executor.
Keywords: Decision Support System ( DSS ) , Profile Matching , Employee Achievement
PENDAHULUAN
Suatu perusahaan tidak terlepas dari peranan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
bekerja didalamnya. Karyawan merupakan salah satu faktor utama dalam
kelancaran, kemajuan serta keberhasilan suatu perusahaan. Untuk itu perusahaan
harus mampu memotivasi karyawan agar dapat bekerja secara optimal dan selalu
memberikan yang terbaik untuk perusahaan. Selain gaji, salah satu hal yang
dapat memotivasi karyawan adalah dengan memberikan penghargaan (reward) terhadap prestasinya. Penilaian
dengan melihat beberapa kriteria seperi kedisiplinan, kerjasama dan prestasi
kerja. Selama ini penilaian kinerja karyawan di PT. Sarana Inti Persada (SIP)
masih dilakukan secara subjektif sehingga hasilnya tidak matang dan akurat.
Berdasarkan permasalahan diatas, penulis merancang Sistem Pendukung
Keputusan (SPK) pemilihan karyawan berprestasi dengan menggunakan metode Profile Matching adalah
sebuah mekanisme pengambilan keputusan dengan mengasumsikan bahwa terdapat
tingkat variabel prediktor yang ideal yang harus dimiliki oleh pelamar,
bukannya tingkat minimal yang harus dipenuhi atau dilewati (Kusrini:2007).
BAHAN DAN METODE
A. Sistem Pendukung Keputusan /Decision
Support System (DSS)
Menurut Alter
dalam Kusrini (2007:15) menyimpulkan bahwa “DSS merupakan sistem
informasi interaktif yang menyediakan informasi, pemodelan, dan pemanipulasian
data. Sistem ini digunakan untuk membantu pengampilan keputusan dalam situasi
yang semi terstruktur dan situasi yang tidak terstruktur, dimana tak seorang
pun tahu secara pasti bagaimana keputusan seharusnya dibuat.”
B. Profile Matching
Menurut
Kusrini (2007:53) berpendapat bahwa “Maksud dari pencocokan profil (profile
matching) adalah sebuah mekanisme pengambilan keputusan dengan mengasumsikan
bahwa terdapat tingkat variabel prediktor yang ideal yang harus dimiliki oleh
pelamar, bukannya tingkat minimal yang harus dipenuhi atau dilewati”. Dalam profile
matching, dilakukan identifikasi terhadap kelompok karyawan yang baik
maupun buruk. Para karyawan dalam kelompok tersebut diukur menggunakan beberapa
kriteria penilaian. Jikalau pelakasana yang baik memperoleh skor yang berbeda dari
pelaksana yang buruk atau sebuah karakteristik, maka variabel tersebut
berfaedah untuk memilih pelaksana yang baik. (Kusrini, 2007:53)
C. Perhitungan GAP Kompetensi
Untuk
menganalisis karyawan berprestasi yang sesuai dengan kinerja tertentu dilakukan
dengan metode Profile Matching, dimana dalam proses ini terlebih dahulu
kita tentukan aspek atau kriteria yang menjadi landasan dalam perhitungan
kandidat karyawan berprestasi. karyawan mana yang memenuhi kriteria adalah
dimana hasil point kerja harus memenuhi syarat wajib, dan syarat tersebut
adalah hasil point harus 5, point tersebut dapat dilihat melalui hasil
kinerjanya selama bekerja di perusahan tersebut.
Metode analisis data ini akan
mengemukakan langkah-langkah dalam menentukan karyawan
berprestasi dengan metode profile
matching. Langkah-langkah tersebut yaitu :
1.
Menentukan
aspek atau kriteria dalam penilaian
karyawan berprestasi dan kriteria
tersebut yaitu terdiri dari 5 kriteria yaitu disiplin, integritas, komitmen,
kerjasama dan prestasi kerja. Melakukan
perhitungan pemetaan gap karyawan
dari data yang ada pada kuesioner. Perhitungan gap dilakukan pada tiap aspek atau kriteria. Gap yang
dimaksud disini adalah perbedaan antara profil penerima penghargaan dengan
profil pegawai atau bisa ditunjukkan pada rumus dibawah ini : (Kusrini,
2007:56)
Gap = Profil Pegawai – Profil
Penerima Penghargaan
2.
Melakukan
pembobotan setelah diperoleh gap pada masing-masing karyawan. Pembobotan
dilakukan dengan melihat tabel bobot nilai gap.
Tabel
2
Tabel
Bobot Nilai GAP
No
|
Selisih
|
Bobot Nilai
|
Keterangan
|
1
|
0
|
5
|
Tidak
ada selisih (Kompetensi sesuai dengan yang dibutuhkan
|
2
|
1
|
4,5
|
Kompetensi
individu kelebihan 1 tingkat/level
|
3
|
-1
|
4
|
Kompetensi
individu kekurangan 1 tingkat/level
|
4
|
2
|
3,5
|
Kompetensi
individu kelebihan 2 tingkat/level
|
5
|
-2
|
3
|
Kompetensi
individu kekurangan 2 tingkat/level
|
6
|
3
|
2,5
|
Kompetensi
individu kelebihan 3 tingkat/level
|
7
|
-3
|
2
|
Kompetensi
individu kekurangan 3 tingkat/level
|
8
|
4
|
1,5
|
Kompetensi
individu kelebihan 4 tingkat/level
|
9
|
-4
|
1
|
Kompetensi
individu kekurangan 4 tingkat/level
|
Sumber
: Kusrini (2007:60)
3. Setelah
menentukan bobot nilai gap untuk
setiap aspek, kemudian setiap aspek dikelompokan menjadi 2 kelompok, yaitu
kelompok Core Factor dan Secondary Factor. Pengelompokan core factor ditunjukkan menggunakan
rumus dibawah ini : (Kusrini, 2007:61)
Keterangan :
NCF : Nilai rata-rata core factor
NC : Jumlah total nilai core factor
IC :
Jumlah item core factor
Sementara
itu, perhitungan secondary factor bisa ditunjukkan
dengan rumus berikut :
Keterangan :
NSF : Nilai rata-rata secondary factor
NS : Jumlah total nilai secondary
factor
IS : Jumlah item secondary factor
4. Melakukan
perhitungan nilai total berdasarkan persentase dari core dan secondary factor
yang diperkirakan berpengaruh terhadap kinerja tiap tiap profil. Penghitungan bisa dilihat pada rumus dibawah ini :
(Kusrini, 2007:65)
Keterangan :
N : Nilai Total dari aspek
(x)% : Nilai Persen yang diinputkan
NCF : Nilai rata-rata Core Factor
NSF : Nilai rata-rata Secondary Factor
5. Terakhir
melakukan perhitungan penentuan ranking berdasarkan dengan perhitungan nilai
total yang sebelumnya dilakukan. Perhitungan tersebut bisa
ditunjukkan dengan rumus di bawah ini : (Kusrini, 2007:66)
Keterangan :
Ni : Nilai kapasitas intelektual
Ns : Nilai sikap kerja
Np : Nilai perilaku
(x)% : Nilai Persen yang diinputkan
Setelah
kandidat mendapat hasil akhir, maka bisa ditentukan peringkat atau ranking dari kandidat berdasarkan pada
semakin besarnya nilai hasil akhir sehingga semakin besar pula kesempatan untuk
menduduki peringkat teratas, begitu pula sebaliknya.
HASIL
DAN PEMBAHASAN
A. Pemetaan GAP Kompetensi
Berikut adalah aspek -aspek yang digunakan untuk pemilihan karyawan
berprestasi :
Tabel 3
Keterangan Sub Aspek Kriteria
Kriteria
|
Keterangan Sub Kriteria
|
Aspek Disiplin
|
DS01: Hadir tepat waktu
|
DS02: Tanggung jawab dalam
bekerja
|
|
DS03 : Berpakaian Rapih dan
sopan
|
|
DS04 : Attitude
|
|
Aspek Kerjasama
|
KS01 : Bersikap pasif
|
KS02 : Bekerja kelompok
|
|
KS03 : Berpartisipasi dan
berkontribusi
|
|
KS04 : Membantu rekan
|
|
KS05 : Aktif dan produktif
|
|
Aspek Prestasi Kerja
|
PK01 : Bekerja tanpa SOP
|
PK02 : Menyelesaikan tugas
standar rata-rata
|
|
PK03 : Menyelesaikan tugas
diatas standar rata-rata
|
|
PK04 : melakukan pembelajaran terhadap proses
dan hasil pekerjaan unit kerja
|
|
PK05 : Perbaikan untuk
kinerja unit yang optimal
|
Sumber : PT. SIP
Di mana nilai aspek sub kriterianya adalah
sebagai berikut :
Tabel 4
Nilai Aspek Sub Kriteria
Nilai
|
Keterangan
|
1
|
sangat
kurang
|
2
|
kurang
|
3
|
cukup
|
4
|
baik
|
5
|
sangat
baik
|
Sumber
: Kusrini (2007:60)
Untuk lebih jelasnya
perhitungan pemetaan gap kompetensi akan dipaparkan untuk tiap aspeknya, adapun
aspek-aspeknya yaitu meliputi :
Tabel 5
Aspek Disiplin untuk pengelompokan GAP
No
|
Nama Karyawan
|
Variabel
|
||||
DS01
|
DS02
|
DS03
|
DS04
|
|||
1
|
Fendru Sutejo
|
4
|
4
|
5
|
4
|
|
2
|
Adelaide Yosepha
|
3
|
4
|
3
|
3
|
|
3
|
Dede Ali Sadad
|
3
|
4
|
4
|
4
|
|
4
|
Muniroh Badriah
|
4
|
4
|
4
|
4
|
|
5
|
Suchi Rahmawati
|
3
|
4
|
4
|
3
|
|
Profil Penghargaan
|
5
|
5
|
5
|
5
|
||
1
|
Fendru Sutejo
|
-1
|
-1
|
0
|
-1
|
GAP
|
2
|
Adelaide Yosepha
|
-2
|
-1
|
-2
|
-2
|
|
3
|
Dede Ali Sadad
|
-2
|
-1
|
-1
|
-1
|
|
4
|
Muniroh Badriah
|
-1
|
-1
|
-1
|
-1
|
|
5
|
Suchi Rahmawati
|
-2
|
-1
|
-1
|
-2
|
|
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2016)
Tabel 6
Aspek Kerjasama untuk pengelompokan GAP
No
|
Nama Karyawan
|
Variabel
|
|||||
KS01
|
KS02
|
KS03
|
KS04
|
KS05
|
|||
1
|
Fendru Sutejo
|
3
|
4
|
4
|
4
|
4
|
|
2
|
Adelaide Yosepha
|
3
|
3
|
3
|
4
|
3
|
|
3
|
Dede Ali Sadad
|
3
|
3
|
3
|
3
|
3
|
|
4
|
Muniroh Badriah
|
3
|
3
|
4
|
4
|
3
|
|
5
|
Suchi Rahmawati
|
3
|
3
|
3
|
4
|
3
|
|
Profil Penghargaan
|
5
|
5
|
5
|
5
|
5
|
||
1
|
Fendru Sutejo
|
-2
|
-1
|
-1
|
-1
|
-1
|
GAP
|
2
|
Adelaide Yosepha
|
-2
|
-2
|
-2
|
-1
|
-2
|
|
3
|
Dede Ali Sadad
|
-2
|
-2
|
-2
|
-2
|
-2
|
|
4
|
Muniroh Badriah
|
-2
|
-2
|
-1
|
-1
|
-2
|
|
5
|
Suchi Rahmawati
|
-2
|
-2
|
-2
|
-1
|
-2
|
|
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2016)
Tabel 7
Aspek Prestasi Kerja untuk pengelompokan GAP
No
|
Nama
Karyawan
|
Variabel
|
|||||
PK01
|
PK02
|
PK03
|
PK04
|
PK05
|
|||
1
|
Fendru Sutejo
|
2
|
3
|
4
|
4
|
4
|
|
2
|
Adelaide Yosepha
|
3
|
3
|
4
|
3
|
3
|
|
3
|
Dede Ali Sadad
|
3
|
3
|
3
|
4
|
3
|
|
4
|
Muniroh Badriah
|
3
|
3
|
3
|
3
|
3
|
|
5
|
Suchi Rahmawati
|
3
|
3
|
3
|
3
|
3
|
|
Profil Penghargaan
|
5
|
5
|
5
|
5
|
5
|
||
1
|
Fendru Sutejo
|
-3
|
-2
|
-1
|
-1
|
-1
|
GAP
|
2
|
Adelaide Yosepha
|
-2
|
-2
|
-1
|
-2
|
-2
|
|
3
|
Dede Ali Sadad
|
-2
|
-2
|
-2
|
-1
|
-2
|
|
4
|
Muniroh Badriah
|
-2
|
-2
|
-2
|
-2
|
-2
|
|
5
|
Suchi Rahmawati
|
-2
|
-2
|
-2
|
-2
|
-2
|
|
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2016)
B.
Penentuan Bobot Nilai GAP
Setelah
didapatkan tiap gap masing-masing karyawan maka tiap profil karyawan
diberi bobot nilai dengan patokan tabel bobot nilai gap seperti yang
dapat dilihat pada tabel 2. Tiap karyawan akan memiliki tabel bobot nilai seperti
tabel-tabel yang ada di bawah ini. Dengan tabel bobot nilai karyawan dan dengan
acuan pada tabel bobot nilai gap, maka karyawan dengan sub-sub aspek
disiplin, kerjasama dan prestasi kerja akan memiliki hasil dengan bobot nilai gap
seperti terlihat pada tabel 8 sampai dengan tabel 10 :
Tabel 8
Hasil bobot nilai GAP Aspek
Disiplin
No
|
Nama Karyawan
|
Variabel
|
|||
DS01
|
DS02
|
DS03
|
DS04
|
||
1
|
Fendru Sutejo
|
-1
|
-1
|
0
|
-1
|
2
|
Adelaide Yosepha
|
-2
|
-1
|
-2
|
-2
|
3
|
Dede Ali Sadad
|
-2
|
-1
|
-1
|
-1
|
4
|
Muniroh Badriah
|
-1
|
-1
|
-1
|
-1
|
5
|
Suchi Rahmawati
|
-2
|
-1
|
-1
|
-2
|
Nilai Bobot
|
|||||
1
|
Fendru Sutejo
|
4
|
4
|
5
|
4
|
2
|
Adelaide Yosepha
|
3
|
4
|
3
|
3
|
3
|
Dede Ali Sadad
|
3
|
4
|
4
|
4
|
4
|
Muniroh Badriah
|
4
|
4
|
4
|
4
|
5
|
Suchi Rahmawati
|
3
|
4
|
4
|
3
|
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2016)
Tabel 9
Hasil bobot nilai GAP Aspek
Kerjasama
No
|
Nama Karyawan
|
Variabel
|
||||
KS01
|
KS02
|
KS03
|
KS04
|
KS05
|
||
1
|
Fendru Sutejo
|
-2
|
-1
|
-1
|
-1
|
-1
|
2
|
Adelaide Yosepha
|
-2
|
-2
|
-2
|
-1
|
-2
|
3
|
Dede Ali Sadad
|
-2
|
-2
|
-2
|
-2
|
-2
|
4
|
Muniroh Badriah
|
-2
|
-2
|
-1
|
-1
|
-2
|
5
|
Suchi Rahmawati
|
-2
|
-2
|
-2
|
-1
|
-2
|
Nilai Bobot
|
||||||
1
|
Fendru Sutejo
|
3
|
4
|
4
|
4
|
4
|
2
|
Adelaide Yosepha
|
3
|
3
|
3
|
4
|
3
|
3
|
Dede Ali Sadad
|
3
|
3
|
3
|
3
|
3
|
4
|
Muniroh Badriah
|
3
|
3
|
4
|
4
|
3
|
5
|
Suchi Rahmawati
|
3
|
3
|
3
|
4
|
3
|
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2016)
Tabel 10
Hasil bobot nilai GAP Aspek
Prestasi Kerja
No
|
Nama Karyawan
|
Variabel
|
||||
PK01
|
PK02
|
PK03
|
PK04
|
PK05
|
||
1
|
Fendru Sutejo
|
-3
|
-2
|
-1
|
-1
|
-1
|
2
|
Adelaide Yosepha
|
-2
|
-2
|
-1
|
-2
|
-2
|
3
|
Dede Ali Sadad
|
-2
|
-2
|
-2
|
-1
|
-2
|
4
|
Muniroh Badriah
|
-2
|
-2
|
-2
|
-2
|
-2
|
5
|
Suchi Rahmawati
|
-2
|
-2
|
-2
|
-2
|
-2
|
Nilai Bobot
|
||||||
1
|
Fendru Sutejo
|
2
|
3
|
4
|
4
|
4
|
2
|
Adelaide Yosepha Pamela
|
3
|
3
|
4
|
3
|
3
|
3
|
Dede Ali Sadad
|
3
|
3
|
3
|
4
|
3
|
4
|
Muniroh Badriah
|
3
|
3
|
3
|
3
|
3
|
5
|
Suchi Rahmawati
|
3
|
3
|
3
|
3
|
3
|
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2016)
C. Perhitungan dan Pengelompokan Core Factor dan Secondary
Factor
Untuk
penghitungan core factor dan secondary factor untuk aspek
disiplin, dengan terlebih dahulu menentukan sub-aspek mana yang menjadi core
factor dari aspek disiplin (sub aspek yaitu DS01 dan DS02), secondary
factor dari aspek disiplin
(sub aspek yaitu DS03 dan DS04). Kemudian nilai core factor dan secondary
factor ini dijumlahkan sesuai rumus dan hasilnya dapat dilihat pada tabel
11.
Tabel 11
Hasil Nilai Core Factor dan Secondary Factor Aspek Disiplin
No
|
Nama Karyawan
|
Variabel
|
|||||
DS01
|
DS02
|
DS03
|
DS04
|
CF
|
SF
|
||
1
|
Fendru Sutejo
|
4
|
4
|
5
|
4
|
4
|
4,5
|
2
|
Adelaide Yosepha
|
3
|
4
|
3
|
3
|
3,5
|
3
|
3
|
Dede Ali Sadad
|
3
|
4
|
4
|
4
|
3,5
|
4
|
4
|
Muniroh Badriah
|
4
|
4
|
4
|
4
|
4
|
4
|
5
|
Suchi Rahmawati
|
3
|
4
|
4
|
3
|
3,5
|
3,5
|
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2016)
Berikut core factor dari aspek
kerjasama (sub aspek yaitu KS01,KS02 dan KS03) dan secondary factor dari aspek kerjasama (sub aspek yaitu
KS04 dan KS05). Kemudian nilai core factor dan secondary factor dijumlahkan sesuai rumus dan hasilnya dapat
dilihat pada tabel 12.
Tabel 12
Hasil Nilai Core Factor dan Secondary Factor Aspek Kerjasama
No
|
Nama Karyawan
|
Variabel
|
||||||
KS01
|
KS02
|
KS03
|
KS04
|
KS05
|
CF
|
SF
|
||
1
|
Fendru Sutejo
|
3
|
4
|
4
|
4
|
4
|
3,7
|
4
|
2
|
Adelaide Yosepha
|
3
|
3
|
3
|
4
|
3
|
3
|
3,5
|
3
|
Dede Ali Sadad
|
3
|
3
|
3
|
3
|
3
|
3
|
3
|
4
|
Muniroh Badriah
|
3
|
3
|
4
|
4
|
3
|
3,3
|
3,5
|
5
|
Suchi Rahmawati
|
3
|
3
|
3
|
4
|
3
|
3
|
3,5
|
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2016)
Berikut core factor dari aspek
prestasi kerja (sub aspek yaitu PK01, PK02 dan PK03) dan secondary factor dari aspek prestasi kerja (sub aspek
yaitu PK04 dan PK05). Kemudian nilai core factor dan secondary factor
dijumlahkan sesuai rumus dan
hasilnya dapat dilihat pada tabel 13.
Tabel 13
Hasil Nilai Core Factor dan Secondary Factor Prestasi Kerja
No
|
Nama Karyawan
|
Variabel
|
||||||
PK01
|
PK02
|
PK03
|
PK04
|
PK05
|
CF
|
SF
|
||
1
|
Fendru Sutejo
|
2
|
3
|
4
|
4
|
4
|
3
|
4
|
2
|
Adelaide Yosepha
|
3
|
3
|
4
|
3
|
3
|
3,3
|
3
|
3
|
Dede Ali Sadad
|
3
|
3
|
3
|
4
|
3
|
3
|
3,5
|
4
|
Muniroh Badriah
|
3
|
3
|
3
|
3
|
3
|
3
|
3
|
5
|
Suchi Rahmawati
|
3
|
3
|
3
|
3
|
3
|
3
|
3
|
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2016)
D.
Perhitungan Nilai Total
Dari hasil
perhitungan dari tiap aspek di atas kemudian dihitung nilai total berdasar
presentasi dari core dan secondary yang diperkirakan berpengaruh
terhadap kinerja tiap-tiap profil. Untuk lebih jelasnya
penghitungan nilai total terlebih dahulu menentukan nilai persen yang diinputkan
yaitu core factor 60% dan secondary factor 40%. Kemudian
nilai core factor dan secondary factor ini dijumlahkan sesuai
rumus dan hasilnya dapat dilihat pada contoh perhitungan aspek disiplin, aspek
kerjasama dan aspek prestasi kerja
Tabel 14
Nilai Total GAP Aspek
Disiplin
No
|
Nama Karyawan
|
CF
|
SF
|
Nd
|
1
|
Fendru Sutejo
|
4
|
4,5
|
(60%*4) + (40%*4,5) = 4,2
|
2
|
Adelaide Yosepha
|
3,5
|
3
|
(60%*3,5) + (40%*3) = 3,3
|
3
|
Dede Ali Sadad
|
3,5
|
4
|
(60%*3,5) + (40%*4) = 3,7
|
4
|
Muniroh Badriah
|
4
|
4
|
(60% *4) + (40%*4) = 4
|
5
|
Suchi Rahmawati
|
3,5
|
3,5
|
(60%*3,5) + (40%*3,5)=3,5
|
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2016)
Tabel 15
Nilai Total GAP Aspek
Kerjasama
No
|
Nama Karyawan
|
CF
|
SF
|
Nks
|
1
|
Fendru Sutejo
|
3,7
|
4
|
(60%*3,7) + (40%*4) = 3,8
|
2
|
Adelaide Yosepha
|
3
|
3,5
|
(60%*3) + (40%*3,5) = 3,2
|
3
|
Dede Ali Sadad
|
3
|
3
|
(60%*3) + (40%*3) = 3
|
4
|
Muniroh Badriah
|
3,3
|
3,5
|
(60%*3,3) + (40%*3,5)
=3,4
|
5
|
Suchi Rahmawati
|
3
|
3,5
|
(60%*3) + (40%*3,5) = 3,2
|
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2016)
Tabel 16
Nilai Total GAP Aspek
Prestasi Kerja
No
|
Nama Karyawan
|
CF
|
SF
|
Np
|
1
|
Fendru Sutejo
|
3
|
4
|
(60%*3) + (40%*4) = 3,4
|
2
|
Adelaide Yosepha
|
3,3
|
3
|
(60%*3,3) + (40%*3) = 3,2
|
3
|
Dede Ali Sadad
|
3
|
3,5
|
(60%*3) + (40%*3,5) = 3,2
|
4
|
Muniroh Badriah
|
3
|
3
|
(60%*3) + (40%*3) = 3
|
5
|
Suchi Rahmawati
|
3
|
3
|
(60%*3) + (40%*3) = 3
|
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2016)
E.
Perhitungan Penentuan Ranking
Hasil akhir
dari proses ini adalah ranking dari karyawan yang berprestasi. Penentuan ranking
mengacu pada hasil perhitungan tertentu. Perhitungan tersebut dapat ditunjukkan
pada rumus di bawah ini:
Ha = (25)%Nd + (25)%Nks + (50)%Npk
Keterangan:
Ha : Hasil Akhir
Nd : Nilai disiplin
Ns : Nilai Kerjasama
Np : Nilai Prestasi kerja
(x)% : Nilai Persen
yang diinputkan
Berikut adalah tabel hasil akhir dan penentuan ranking karyawan berprestasi
:
Tabel 17
Hasil Akhir
No
|
Nama Karyawan
|
Nd
|
Nks
|
Npk
|
Skor
|
1
|
Fendru Sutejo
|
4,2
|
3,8
|
3,4
|
3,70
|
2
|
Adelaide Yosepha
|
3,3
|
3,2
|
3,2
|
3,23
|
3
|
Dede Ali Sadad
|
3,7
|
3
|
3,2
|
3,28
|
4
|
Muniroh Badriah
|
4
|
3,4
|
3
|
3,35
|
5
|
Suchi Rahmawati
|
3,5
|
3,2
|
3
|
3,18
|
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2016)
Tabel 18
Ranking
Ranking
|
Nama Karyawan
|
Skor
|
1
|
Fendru Sutejo
|
3,70
|
2
|
Muniroh Badriah
|
4
|
3
|
Dede Ali Sadad
|
3,7
|
4
|
Adelaide Yosepha
|
3,23
|
5
|
Suchi Rahmawati
|
3,5
|
Sumber: Hasil Pengolahan Data (2016)
KESIMPULAN
Berdasarkan
hasil dan pembahasan yang telah di jabarkan, maka dapat diambil beberapa
kesimpulan sebagai hasil dari penelitian sebagai berikut :
1. Penerapan metode profile matching dapat digunakan untuk mengambil
keputusan pemilahan karyawan berprestasi khusunya di PT. Sarana Inti Persada
(SIP) dengan menentukan aspek atau kriteria sebagai syarat pemilihan karyawan
berprestasi.
2. Hasil pengolahan data menunjukan bahwa ranking untuk
karyawan berprestasi yaitu Fendro Sutejo ranking 1 dengan skor 3,70, Muniroh
badriah ranking 2 dengan skor 4, Dede ali sadad ranking 3 dengan skor 3,7,
Adelaide yosepha ranking 4 dengan skor 3,23 dan Suchi rahmawati ranking 5
dengan skor 3,5.
3. Untuk saran penelitian lebih lanjut, dapat menambahkan
aspek-aspek atau kriteria yang dibutuhkan dalam pemilihan kandidat katyawan
berprestasi dalam perusahaan tersebut.
REFERENSI
Kusrini. 2007. Konsep dan Aplikasi Sistem Pendukung
Keputusan. Yogyakarta: Andi Ofset
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi
Dua. Bandung: Alfabeta
Puspitasari, Luckyana. 2013. Penerapan
Metode Profile Matching Dalam Sistem
Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Perkebunan Nusantara
III Medan). ISSN: 2301-9425. Medan: Pelita Informatika Budi Darma Vol. 5, No. 3
Desember 2013: 12-18. Diambil dari: http://pelita-informatika.com/berkas/jurnal/3.%20Luckyana.pdf. (20 April 2015)
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian
Kuantitatif dan Kualitatif R&D. Bandung: Alfabeta
BIODATA DIRI
Rani Irma Handayani, M.KomPenulis adalah Staff Pengajar di
AMIK BSI Jakarta dari tahun 2003 - sekarang. Penulis menyelesaikan Study Strata
I (S1) di Kampus STMIK Nusa Mandiri dengan Jurusan Sistem Informasi dengan gelar S.Kom dan menyelesaikan program
Srata 2 (S2) di Kampus yang sama dengan jurusan ilmu Komputer dengan gelar
M.Kom. Selain mengajar, Penulis juga
sudah pernah membuat jurnal sebelumnya dan diterbitkan di jurnal Pilar dan
Techno. Berikut adalah jurnal ilmiah yang telah dipublikasikan “Tata
Kelola Teknologi Informasi Pada SMK
Averus Menggunakan Framework Control
Objectives For Information And Related Technology (Cobit) Versi 4.0” pada jurnal Pilar Nusa Mandiri Vol. VIII No.2,
September 2012, “Evaluasi Tata Kelola Teknologi Informasi Dengan Menggunakan COBIT
4.0 Domain DS (Delivery and Suport)
dan ME (Monitoring and Evaluation)
Studi Kasus: Pesantren Al Hidayah Boarding School”, pada Jurnal
Techno Nusa Mandiri Vol. X No.1, September 2013, “Kajian
Kematangan Layanan Teknologi Informasi Pada SMKN 5 Tangerang Menggunakan Framework Cobit 4.0.” pada Jurnal Pilar
Nusa Mandiri Vol. X No.1, Maret 2014, “Pemanfaatan Aplikasi Expert Choice
sebagai alat bantu dalam pengambilan keputusan (Studi Kasus: Pemilihan laptop
Untuk Operasional Perusahaan PT. BIT Teknologi Nusantara)” pada Jurnal Pilar
Nusa Mandiri Vol. XI No.1, Maret 2015, “Kajian Tingkat
Kematangan Keselarasan Strategi Bisnis Dan Ti Dengan Menggunakan Metode Luftman (Studi Kasus : Pt. Bit Teknologi
Nusantara)” pada Jurnal
Pilar Nusa Mandiri Vol. XII No.1, Maret
2016
